阅读本文,跟随资深运营专家、在行/知乎Live资深讲师李明轩老师get几招实战技巧。
人才,一直是企业中一个重要的字眼。对于搭建运营团队来说,选、用、育、留都需要有属于自身个人的一套「运营」方法。针对这一点,用一句广告词来形容,就是:运营你的运营。
运营人员素质参差不齐,缺乏专业度,亦或者原有经验无法复用,是所有运营管理者将要面临或者正在面临的问题。
可能你已经面试过几十上百个在面儿上说得过去的面试者,但是却都发现好像个个都不那么的合适,感觉他能做又不能做,熟练又不熟练。就算是一个有名的公司培养出来的运营人也并不让你觉得那么靠谱。
长时间处在盲目选择中无所适从的你陷入了沉思:如何组建一个战斗力强的运营团队?怎么样才可以从运营堆里抓出一个合适自己的?又怎么把他放在合适的岗位上发挥作用?
招到合适人才的前提是你清楚的知道选什么样的人。那么在此之前,需要对这个团队有一个远景预期。
作为管理者,你需要问自己几个问题。清楚的知道运营部的角色职责和公司的现状,才能够设定出适合的岗位和职能,否则会造成极大的岗位重叠和人才浪费消耗。
运营部门在公司的状态对团队人员角色和工作职能的定位有较大的影响,下面我们从汇报关系上为大家梳理目前常见的几种形态,其实无非是三种方向:独立部门、隶属部门、CEO领衔。
如果运营在组织内是一个直接汇报CEO的独立部门,那么它会是整个公司的战略核心。
在这样的情况下,考虑到运营的跨部门属性我们的团队需要保证强势、专业度以及跨界能力,做到战略清晰、能力多面、运营经验比较丰富。这样的团队只需要两种人:运营老将和经验比较丰富的一线垂直运营人才。
在这种架构下,部门的领头人是很重要的,建议找近几年在移动产品上具备3-5年经验的互联网人才,在这样的一个问题上莫轻信所谓的“时间经验”,因为基本上PC时代和传统的运营经验都难以复用。
如果CEO具备良好的运营才能,很可能选择亲自带队。那么这家企业的产品注定是以运营为核心向导,统一对内发号施令的。
这样的部门设计适合运营的内容类、O2O类、共享经济类等产品,在这样的团队中资源将十分充足,组织内的核心人才需要和CEO的能力互补,充当军事和助手的作用,其他人员则和上一种情况一致,依据业务需求招募垂直的一线)隶属市场部门。
如果运营组织内隶属在了市场线,常出现在销售导向性公司或者传统公司,运营角色会相对局限和被动,这时候的团队定位可以是互补者的角色,做到“角度化运营”的能力,从市场的核心诉求出发制定运营方向。
在这样的情况下,需要有对应视角或者相关经验的人加入,并且需要有一个横向串接人,让隶属形态更平稳。
隶属在产品部门的运营相对来说比在市场部门下灵活性更好,运营的工作也非常容易得到理解和认可,这样的组织形态常出现在产品和技术导向的公司,团队在这样的组织下可以侧重补充数据、用户、内容、渠道推广几个角度的运营岗位,配合产品大方向和功能需求来做岗位设计。
清楚的清楚自己团队的需要之后,可以简单的做一个分类,为每一类人才建立一个简单的能力模型,这样不但在招募中有一个准绳,也在后续的人才教育培训上对团队的晋升培育有相当的帮助,清楚地知道你的团队需要什么样能力模型的人,那就开始精准撒网。
虽然我不是一个专业的HR,但是在团队制度和管理上,还是多少有些心得想法拿出来交流的。一直以来感觉自己的方式偏西式,稍微总结了几个点提供给大家借鉴。
很多管理者都在困惑一个事情,就是大部分的员工的心都不在公司事务上,对公司的好坏并没什么实质的参与感,工作充其量是他们的生活手段罢了。
我们能够尝试合伙人形式的团队关系,让团队完全扁平化的形成小型勇于探索商业模式的公司氛围。去领导、去布置,让团队之间互相监督、互相扶持,从而形成一种良性的责任人循环。
完成这样的形式有很多,尝试去设定每周的团队话题让成员们各抒己见,并且有计划的采纳。
运营工作可以用“繁冗”这个词来诠释,很多执行岗位的日常充满着源源不断的压力和比较重复的内容,在这样的情况下对于非常垂直的一线执行运营人很容易陷入一个线性的工作逻辑中。简单来说,就是把自己的工作设定成了常规的条条框框。
打个比方,一个微信内容运营的日常主要就是选题、编辑、发布。那么这里我们大家可以做横向或者纵向的引导,比方说:微信端口如何产品化?内容数据如何反馈优化业务流程?等。不要让运营岗位的边界受限,让所有的岗位都有无线的可挖掘性。
对于每个运营人来说,多元化的角度和复杂的视野是必不可少的。让每个成员从自己的角度来阐释对于一个事物的认知,在把意见综合到一起,可以碰撞出不一样的火花。
采用N*N的方式去启迪团队的思路,每周一次启动会、一次周末总结会也是相当必要的。
相信很多人都听过一句话“我们的岗位是随时可替代的”,的确,对于以往的传统岗位来说谁走谁留并不影响整体的运转,时时刻刻可以补位。
尽量的让运营团队保持开放,不固定的输入一些其他部门的管理人参与交叉指导。
招募到好的运营人才,组建一个环境不错的团队是一切成功的开始。未来的公司竞争毕竟是人才的竞争,如果我们不把团队工作做好,相信产品的情况也会岌岌可危。
想必一切商业的竞争核心都是人才的竞争,当勇于探索商业模式的公司留不住高级人才的同时,大规模的公司也正在因为不重视人才维护而面临大量的流失问题。
这样的预期管理能够在一定程度上帮助你和你的员工达成基于其目标的默契感,并且对每个阶段的工作也有一个正向的反馈。让员工看到未来的期望,这点很重要。
其实我们正真看到很多看似具备能力的“管理者”都在无所不用其极的使用一种极端的手段,那就是权利。通过级别上的权利控制、压迫你的员工永远都不可能带来长久的合作。
让员工成为你的朋友,知己,塑造一个开放、公平、具备创意的扁平化氛围。我们说真正的战斗力不来自于指令,而来自于信任和放权。
相信很多人都遇到过在同时服务于多个领导的情况,很多高管或者CEO喜欢越级来管理和指挥,殊不知这样的方式会带给员工极大的压力和困扰,并且也会给他们带来对企业管理的不信任和工作混乱。
名人推荐:运营是现代互联网商业中的一门手艺,其具备自身特有的、不可或缺的竞争力。本书既有运营的方法论(道),又有案例实操(术),相信能给运营、产品、营销相关岗位的从业人员以及创业者实质性的指导和帮助。
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